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한동안 ‘영어 이름’을 지어 부르는 문화가 국내 기업들에서도 유행처럼 번졌다. 직급으로 형성되는 위계와 이로 인한 폐쇄적 소통의 폐단을 없애겠다는 장밋빛 시도였지만, 정말로 수평적 의사결정 과정을 이뤄냈다는 기업은 보지 못했다. 대다수 파격적인 사내 분위기를 흉내만 내는 데 그쳤기 때문이다. 잡초처럼 조직에 쉽게 뿌리내리는 관료주의, 그로 인해 주인 의식을 잃고 회사를 떠나는 조직원이 얼마나 많은지 아는 경영자라면 영어 이름만으로 쉽게 조직문화를 혁신했다고 말할 순 없을 것이다. 정말 중요한 건 일을 되는 방향으로 이끄는 경영진의 개방성과 속도감, 구성원들에게 영감을 주는 동기 부여 방식 등이다.
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저자는 이를 ‘긱 웨이(The Geek Way)’라고 명명한다. ‘긱’은 ‘괴짜’라는 뜻인데, 부정적인 의미보다는 엉뚱해 보일지라도 끊임없이 호기심을 갖고, 관행에 어긋나는 해결책도 받아들일 줄 아는 사람을 지칭하는 말로 쓰였다. 이런 괴짜들, 다시 말해 파괴적 혁신가들이 모여들고 계속해서 동기를 부여받을 수 있는 조직을 만드는 게 성상한가예상
공적인 조직문화의 핵심이다.




긱 웨이, 앤드루 맥아피 지음, 이한음 옮김, 청림출판 펴냄, 2만5000원

미국 하버드대 경영대학원 부교수를 거쳐 매사추세츠공과대(MIT) 슬론경영대학원 부교수, MIT 디지털비즈니스센터 수퍼스탁
석연구원을 지내고 있는 저자는 21세기 기술·산업을 선도하는 실리콘밸리 기업들의 조직 문화에서 답을 찾았다. 실리콘밸리의 발명품 목록엔 최첨단 기술만이 아니라 기업의 ‘일하는 방식’이 있었다. 구글, 아마존, 넷플릭스, 플래닛랩스 등 초격차를 일궈낸 회사들의 공통점이다.
이런 유명 기업들의 풍부한 사례와 함께 ‘위대한 긱’이라는 네 가지 2011년주식시장
방법론이 제시된다. 먼저 ‘과학, 증거를 놓고 논쟁하라’는 장에서 저자는 “논쟁은 선임자의 견해, 권위나 과거의 실적, 유창한 말솜씨가 아니라 증거를 통해서 해결해야 한다”고 강조한다. 또 ‘주인의식, 동기를 부여하라’에선 개인의 자율성을 높이되, 기업 목표에 어긋나는 지위 획득 기회를 없애고 명확하게 합의된 목표를 향한 책임감을 심어줘야 한다고 조언한다.복지테마주
예컨대 아마존의 ‘싱글 스레드 리더’(STL) 개념은 한 사람이 하나의 주요 신규 사업을 도맡아 분리할 수 있는 자율적인 팀을 이끄는 방식이다. 아마존은 프로젝트별로 수백 개의 작고 분산된 팀을 운영하면서 불필요한 관료주의의 개입을 없앴다.
‘속도, 피드백을 받아서 빠르게 반복하라’는 조언은 일단 빠르게 실행해 피드백을 받고 다시 실행하는 주기를 반복하라는 의미다. 계획만 짜면서 실험을 두려워하지 말고, 실패로부터 배우라는 이야기다. 마지막으로 ‘개방성, 성찰하고 방어하지 말라’는 분석은 훌륭한 경영자라면 조직원과 정보를 공유하고, 재평가와 방향 수정도 유연하게 받아들일 줄 알아야 한다는 덕목을 상기시킨다.